Оценка эффективности работы департамента Вопрос того, как и по каким критериям можно оценить эффективности работы -службы, стоит очень остро в любой компании. Результаты работы с человеческими ресурсами зачастую видны не сразу, не всегда их можно оценить по четко заданным параметрам. Оценку деятельности службы персонала затрудняет, с одной стороны, то, что инвестиции в персонал всегда самые длительные. По оценкам экспертов, средний период окупаемости вложений в персонал составляет 15 - 20 лет. С другой стороны, качество персонала, его удовлетворенность компанией, долгожительство в ней зависят не всегда только от -службы. Во многом они диктуются идеологией бизнеса, приносимой собственником. Тем не менее менеджмент качества необходим -службе не меньше, чем производственным подразделениям компании. Критерии оценки своего департамента разрабатывает, как правило, сам -директор, а оценивает работу собственник бизнеса или генеральный директор.

Как измерить эффект -проектов

Вы сможете прочитать его позднее с любого устройства. Причин пристального внимания менеджеров по кадрам к цифрам несколько. Прежде всего, бюджеты, основанные на интуитивных ожиданиях, режутся в первую очередь. Кроме того, компании научились измерять уже практически все бизнес-процессы и остался чуть ли не последним неизмеренным.

Р РК «Рекомендации по определению показателей экономической эффективности инвестиций в строительство.

Текст работы размещён без изображений и формул. Полная версия работы доступна во вкладке"Файлы работы" в формате В современных условиях вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания предприятия. Для преодоления экономического кризиса необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления персоналом организации.

В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает эффективное управление персоналом. Сущность управления персоналом, включая работодателей, наемных работников и специалистов, заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Если прежде он рассматривался лишь как один из факторов последнего, ничем по существу не отличающийся от машин и оборудования, то сегодня превратился в главный стратегический ресурс, достояние компании в конкурентной борьбе. Это связано с его способностью к творчеству, которое сейчас становится решающим условием успеха любой деятельности. В связи с этим и затраты, связанные с персоналом, рассматриваются уже не как досадные расходы, а как инвестиции в человеческий капитал — основной источник прибыли.

Теперь служба управления персоналом должна приносить прибыль фирме тем, что она облегчает реализацию ее стратегии. В мировой практике оценочные процедуры кадрового менеджмента начали применять в е годы, популярными они стали к концу х. Однако до сих пор подобные методы вызывают много споров, как у теоретиков, так и у практиков бизнеса.

-метрики и еще раз о -политика напрямую зависит о стратегии развития, которую выбрала компания, а инструментом оценки ее эффективности будет разработанная система -метрик. Какие -метрики важно измерять в компаниях, какие показатели признаются наиболее информативными, как организовать -аналитику в компании и другие ценные рекомендации эксперта Валерии Чернецовой, руководителя консалтингового направления Аналитического центра Н . Аналитика по результатам работы любого подразделения необходима для создания целостной картины эффективности работы организации, для выработки дальнейших управленческих решений.

И на сегодняшний день ни у кого не вызывает сомнения, что аналитике -подразделений отводится особое место.

В России и за рубежом отсутствуют стандарты в оценке эффективности. оценка инвестиций в HR-службу как отношение расходов HR-службы к.

Шава В этой статье речь пойдет о планировании и о непосредственном участии -службы на этом этапе бюджетного управления. Всем известно, что влиять на ход событий мы можем только в настоящем. Через прогнозы будущего мы можем предполагать объемы и характер этого влияния. Для осуществления этого есть такой инструмент, как планирование. Схематически это можно изобразить следующим образом.

Начальное состояние всегда содержит в себе определенные ограничения или допущения. И для каждого бизнеса очень важно разобраться с тем, что именно ограничивает его развитие.

Важные метрики кадровой службы

В этом случае -функции отражают только то, что делает или умеет делать служба персонала. Реальное же управление персоналом сосредоточено в руках линейных руководителей, при этом функции, методы и инструменты этого управления различаются в зависимости от особенностей этих менеджеров, они не были едины для всего предприятия. Стандартный набор показателей, по которым руководство может судить о деятельности службы персонала, не имеет никакой управленческой ценности, так как не способствует принятию решений.

Он не связан с бизнес-стратегией, не содержит динамики и перспективы, не отражает всю систему управления персоналом, а лишь отдельные ее части. При тесном взаимодействии службы персонала компании с основным бизнесом, функции -менеджмента начинают группироваться в зависимости от диктуемых бизнес-стратегией целей.

Например, можно встретить следующее деление функций службы персонала.

вопросов в среде HR - оценка эффективности HR-отдела. Вопрос, возможно . Оценка инвестиций в HR-подразделение = расходы службы персонала /.

Многие работодатели задаются вопросом, как измерить качество работы с персоналом и какие подходы для этого использовать? Можно ли получить количественные показатели или остается полагаться на субъективную оценку? Мы расскажем вам об основных способах оценки эффективности -отдела и разрабатываемых им проектов В чем проблема? Основные функции, которые выполняет -служба в каждой более или менее крупной компании, — это подбор и адаптация персонала, кадровое делопроизводство и организация обучения.

Разработка систем оценки и мотивации, поддержание корпоративной культуры, формирование социального пакета и фонда оплаты труда находятся в ведении отдела персонала не всегда. Однако можно отметить, что работодатели все чаще делегируют эти функции -менеджерам. Как и любое другое подразделение компании, кадровая служба нуждается в оценке своей деятельности. Однако сложность заключается в том, что выразить результаты работы менеджеров по персоналу в количественных показателях иногда просто невозможно в отличие, например, от результатов деятельности отдела продаж.

Оценка эффективность службы управления персоналом

Наталья, один из дискутируемых вопросов в среде оценка эффективности -отдела. Вопрос, возможно, будет звучать гипотетически, но готов ли российский бизнес и сами работники к такой оценке? Длительное время директора находились в привилегированном положении. Думаю, что акционеры и управляющие директора испытывают потребность в оценке эффективности систем управления персоналом, что касается руководителей -служб, то все больше и больше -директоров понимают необходимость этого.

Ведь для того, чтобы убедить коллег и руководство, что служба персонала - это не только сервисное подразделение компании, но и бизнес-партнер, который вносит вклад в развитие бизнеса, необходимо посмотреть на все -мероприятия с позиции стоимостного мышления и начать разговаривать с руководством компании на языке цифр или коммерческой выгоды. Становится понятным, что ни одна кадровая программа не нужна сама по себе, все имеет свою стоимость и должна в итоге приносить прибыль компании, будь то подбор персонала, функционирование учебного центра или проведение корпоративного мероприятия.

инвестиции в кадры: как увеличить эффективность команды в 2 с HR- службой, которая и будет организовывать процесс обучения.

Наиболее полный перечень факторов приведен в теории Ф. Данный подход по сравнению с другими методиками имеет следующие преимущества. Оценке подлежат практически все составляющие трудовой ситуации. Мотивирующие факторы описываются следующим образом: К гигиеническим факторам относятся: Учитывается мнение сотрудников относительно важности тех или иных факторов.

Менеджмент организации может определить приоритетные направления работы, сопоставив показатели важности и оценки удовлетворенности. Информация может быть использована для сегментирования внутренних потребителей и выработки индивидуального подхода к персоналу с разными предпочтениями. Поскольку все вопросы являются закрытыми, то не возникает проблем с получением и обработкой информации. При проведении исследования должны быть выполнены следующие условия: Информация может быть использована в обобщенном виде для общей характеристики уровня удовлетворенности работой в организации.

В качестве критериев сравнения уровня удовлетворенности могут выступать возраст, занимаемая должность, семейное положение, образование, характер работы.

Оценка эффективности работы -службы

Понятие и суть оценки эффективности деятельности службы управления персоналом 1. Понятие и суть оценки эффективности деятельности службы управления персоналом Оценка деятельности кадровой службы организации базируется на определении того, насколько она способствует достижению целей организации и выполнению поставленных перед ней задач.

Результаты оценки выявляют основные проблемы взаимоотношений с персоналом, связанных с качеством выполняемой работы, удовлетворенностью работников, дисциплиной и текучестью кадров. Осуществление оценки эффективности управления персоналом необходимо основывать на использовании таких принципов, как: Показатели оценки эффективности управления персоналом характеризуют качество, полноту, достоверность и своевременность выполнения функциональных обязанностей с учетом итогов работы предприятия.

Размер инвестиций в HR рассчитывается по формулам:инвестиции в HR = Расходы службы персонала/Операционные расходы;.

-служба ищет сотрудников, оформляет их на работу, отслеживает их эффективность, отвечает за их обучение, мотивацию и развитие, а также формирует корпоративную культуру и имидж компании как работодателя. Этим -департаменты отличаются от обычных отделов кадров, которые занимаются только документацией. Массовое сознание ставит знак равенства между подбором персонала и всем .

На самом деле работа -специалистов и, соответственно, набор отраслевых решений делится на три больших блока: По их данным, услуги рекрутинга в России оказывают компании, а трудится в них более 15 тысяч человек. А вообще сегмент сжимается с середины нулевых — это выбывают мелкие игроки. Например, в году в стране работали — рекрутинговых компаний, до кризиса года — около Эксперты прогнозируют, что доля средних и мелких компаний продолжит снижаться.

-технологии в России Как и в других отраслях, исход борьбы за место под солнцем определят технологии.

для рекрутера

Поскольку я больше управленец, чем специалист, теперь меня интересуют не техники и методики, а в большей степени, как выстроить эффективную -службу, как оценить КПД сотрудников и понять насколько каждый из них оправдывает инвестиции в себя? Это рассказ о том, как оценить эффективность инвестиций в рекрутеров, работающих в штате компании. Начнем с подсчета рентабельности внутренней службы на примере крупного ИТ холдинга Каждый год, в канун Нового года, когда все подразделения компаний сдают годовые отчеты, в одной очень крупной компании Служба персонала подготавливает отчет.

Один из пунктов которого - пункт о подсчете экономической эффективности самого востребованного, и заметного для всех участка работы - рекрутинга. Готовить отчет даже приятно, поскольку, подбор — это самый прозрачный, с очевидными - участок работы.

27 важных HR метрик анализа эффективности кадровой службы. Окупаемость любых инвестиций отдела персонала (обозначается как ROI) равна.

Подходы к оценке эффективности системы управления персоналом В условиях современной рыночной экономики деятельность любой организации включает в себя постоянный систематический анализ и оценку эффективности использования ресурсов, в том числе эффективность функционирования системы управления человеческими ресурсами. Существует множество различных подходов к определению эффективности управления персоналом. Однако ни в России, ни в мире нет единой общепринятой методики.

В зарубежной практике распространение получили такие методы, как экспертная оценка, метод бенчмаркинга, оценка отдачи инвестиций в персонал, методики Джека Филлипса и Дейва Ульриха. Метод экспертной оценки заключается в проведении опроса руководителей подразделений, цель которого — выяснить их мнение о работе менеджеров по персоналу в компании. Проведение опроса осуществляется как собственными силами, так и с привлечением консультантов.

Подобная оценка может проводиться разово или на регулярной основе.

Восемь способов оценить эффективность -службы

Работа этого подразделения должна оцениваться по степени достижения ее целей. Согласно опыту большинства зарубежных и ряда отечественных предприятий, подходов к оценке может быть достаточно много. В любом случае специалисты советуют принимать во внимание некоторые принципы.

инвестиции в HR: инвестиции в службу персонала - расходы службы персонала / операционные расходы,. инвестиции в службу персонала. Расходы.

Эффективность вложений в человеческий капитал достаточно высока, но инвестиционный и период более длительный, чем у физического капитала: Инвестирование в человеческий капитал предполагает преследование для инвестора преимуществ, как для себя непосредственно, так и для третьих лиц. Так, для работника - это повышение уровня доходов, больше удовольствия от работы, улучшение условий труда, рост самоуважения. Для работодателя - повышение производительности, сокращение потерь рабочего времени и эффективности труда, что в конечном итоге способствует повышению конкурентоспособности ности фирмы.

Для расчета выгод от инвестиций в человеческий капитал необходимо провести прогрессивное дисконтирование преимуществ, ожидаемых в будущем. Дисконтирование является процессом приведением одного к другому потоков д доходов выгод и затрат на основе ставки дисконта с целью получения текущей сегодняшней стоимости будущих доходов.

Лекция 3. Анализ эффективности инвестиций